一個有職業道德的員工絕不（bú）會因為（wéi）公司要求打卡或不打卡，而懈（xiè）怠了工作，相（xiàng）反沒有太多（duō）條條框框束縛的寬鬆工作環境，卻給了他們自由發揮的空間。
做任（rèn）何事（shì）情（qíng）都（dōu）應“以終為始”，我們在管理和考核員工之前一定要想明白（bái）我們最想要的是什麽。
比如：對一個設計策劃人員，我（wǒ）們要的是創意；對一個銷售人員，我們要（yào）的是產品銷售的業績，而不是上下班是否忘（wàng）記打卡。
管理是（shì）一門藝術，如果（guǒ）我（wǒ）們把管理隻盯在上下班打卡上，而忽略了（le）其他，那我們的考勤管理人員就（jiù）可以不要了，因為打卡的事兒，機器就能勝任，而且比人會做的更加準確（què）、公（gōng）平、公正。
打卡的事兒，機器就能勝任，而且比（bǐ）人會做的更加準確、公平、公正
考（kǎo）核（hé）員工的項目越多，就越能管好員工嗎？
經常看到一些企業的考核非常複雜，考核指標之多，量化（huà）之難，操作（zuò）之複雜，到了事（shì）實上無法（fǎ）實施的地（dì）步。比如：一家公（gōng）司對於一個銷售代表的考核居然有7個指標：任務完成率、考勤管理能（néng）力、公關能力、費用率、人品、上報方案的質量、衣著談吐，等（děng）等。
這哪是考核一個普通的銷售代表（biǎo）呀？如果按（àn）照這家公司考核中的一（yī）些量化指標，能做（zuò）到60%就已經接近一個完人了，他怎麽可能（néng）隻做一個銷售代表（biǎo）呢？這些考核指標，實際上已經超過了一個國家部（bù）長的標（biāo）準（zhǔn）了。
如此這般，是越考核越不得要領，越（yuè）考核越覺（jiào）得員工素質越差，越考核越覺得體係不完善。以上（shàng）考核項目這麽多，而效果不佳的關鍵是考核沒有（yǒu）聚焦。
我們究（jiū）竟希望銷售代表給公司帶來什麽？思考清楚這個問（wèn）題之後，就考核這個關鍵指（zhǐ）標就行了，其他的（de）是考勤管理問題。後（hòu）來他建議考核指（zhǐ）標由7個改為兩個，結果好得（dé）出乎（hū）意料。
考（kǎo）核員工的項目越多，就越能管好員工嗎？
企業是為了競爭（zhēng）獲取利潤，還是為了管理（lǐ）的完美而存？
一個企業如果沒有占到先機，就隻有靠速度來彌補了。速度快的企業（yè）所導致的低（dī）成本資源的（de）匯聚，本質上（shàng）是一種速度上所產生“裹脅效應”。“速度領先”戰略的副反應就是“有限度的混亂”。
在這個階段，值得我們深思（sī）的是：企業的存在到底是為了管理的完美而存（cún）在，還是為了抓住機遇實現盈利（lì）而存在。
即使解決了考勤管理中的所有問題，將企業搞得非常完美，但我們失去了企業發（fā）展的機會和速度，失去了競爭（zhēng）的基本條件，那這（zhè）種完美又有什麽價值（zhí）呢？這種完美是短命的，因（yīn）為（wéi）它失去了競爭的基本前提。所以我們必須清醒理解，企業是為發展而不（bú）是為完美而（ér）存在（zài）的。
這就如（rú）同中國（guó）的改革開放，盡管過（guò）程之中（zhōng）出現了很多問題，但是中國的（de）改革卻沒有因此而放慢速（sù）度或停滯（zhì）不前，整個中國經濟發展的速度在承受必要的混亂的同時，實現了持續的高速發展。
因為中國經濟隻有具備（bèi）了一定的速度才有可能抓住（zhù）世界經濟浪潮中的一些機遇，我們必須承受速度領先所帶來的混亂的副（fù）產品，隻是我們（men）要（yào）將這（zhè）些混亂掌握在相應的“度”之中。
讓我們回到最初。公司招聘那麽多（duō）員工，難道就是為了讓他們每天上（shàng）下班打卡而來（lái）的嗎（ma）？一個每天一（yī）上班就惦記著下班打卡的員工能是一個好員工嗎？
如此來說公（gōng）司就不需要考勤製度了，願來就來，願走就走嗎？考勤製度是必須的，那要看你考勤的重點在哪裏。