提醒一：僅憑考勤（qín）記錄一般不宜作為認定缺勤證據
對於用人單位做出（chū）的曠工處理的決定，《民事訴訟證據的若（ruò）幹規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除（chú）、除名、辭（cí）退、解除勞動（dòng）合同、減少勞動報酬、計算（suàn）勞動者工作年限（xiàn）等決定而發生勞（láo）動爭議的，由用人（rén）單位負舉證責（zé）任。用（yòng）人單位應當對勞動者曠工的事實、視為曠工依（yī）據的合（hé）理性與（yǔ）合法性以及處理程序的合法性等問題提供相應的證（zhèng）據。
曠工（gōng）是（shì）勞動者客觀上未按照約定或者用人單位的合理工作指（zhǐ）示（shì）提供勞動的事實，但是勞動者具備（bèi）正當理由的，不構成無故曠工。簡（jiǎn）單說，曠工=缺勤+無故。勞動（dòng）者缺勤由誰來舉證呢？
法律事實可以從一個角度分為積（jī）極事實和消（xiāo）極事實。盡（jìn）管積極事實的主（zhǔ）張者負有證明其主張的責任，但在具體訴訟過（guò）程中，消極事實的證明（míng）也是訴訟證明的重要組成部分（fèn）。消極事實不能被直接證（zhèng）明，而隻能通過一個積極事（shì）實得（dé）到間接證明。在勞動爭（zhēng）議處理中（zhōng），用人單位承擔很（hěn）多舉證責任。如勞動者連續無故曠（kuàng）工，用人單（dān）位因此做出嚴重違紀解除勞動合同（tóng）處理的案（àn）件中，用人單位就需承擔（dān）勞動（dòng）者缺勤的證明責任，通常應提供諸如考勤記錄、催告、訓誡記（jì）錄（lù）等。
通常而（ér）言，考勤記錄是可以證明勞動者是否出勤工作的重要證據之一。如今，越來越多的公司使（shǐ）用電（diàn）子考勤係統，但電（diàn）子數據易修（xiū）改（gǎi）、難固（gù）定，在訴訟中僅使用電子考勤記（jì）錄證明考勤情況，存在（zài）一（yī）定的訴訟風險。在勞（láo）動者對電子考勤記錄真實性不予認可的情況下，考慮到公司為（wéi）電子考（kǎo）勤記錄係統的（de）管理者，存（cún）在對電子數（shù）據進行（háng）修改的可能性，所以電（diàn）子考勤記錄一般不宜作為認定出勤情（qíng）況（kuàng）的唯一證據，往往還需要結合其（qí）他（tā）證據的補（bǔ）強。
提醒二：可靠的考勤記錄可以作為認定缺勤證據（jù）
電子證據雖然存在認定難等特點，但是作為（wéi）證據（jù）形式之一，畢竟已為（wéi）我國法（fǎ）律法規所確認，隻是當事人要（yào）注意取證方式、取（qǔ）證的及時性以及相關的補強證據（jù），以提高證據的證明力。 實踐中（zhōng）審核電子證據時可以尋求專家的協助，必要時（shí）可組成合議庭參與案件的審理（lǐ），了解電子設備的基本工作原理和關（guān）鍵性技術參（cān）數，以便對證據內容的形成（chéng）、來源（yuán）以及（jí）有無修改、偽造、添加、刪除等方麵，確定證（zhèng）據的內容的真實性，最大限度地保證（zhèng）電子證（zhèng）據是可信的。法官或仲裁員根據專家的分析意見做出結論，或者合議庭（tíng）綜合專家意見，根（gēn）據自己的判斷予以采用。總之，隻要是可靠的考勤記錄包括電（diàn）子考勤記錄，還是可以證明職工缺勤的事實。
但（dàn）需（xū）注意，缺勤不（bú）等於曠（kuàng）工（無故缺勤才是曠工）；考勤未有記錄也不等於（yú）缺勤，因為考勤與各種工（gōng）作之間的關聯度是不同的。如對於生產線（xiàn）上的（de）員工（gōng），其工作具有固定時間、固定地點、固定內容的特點，通過（guò）製度化的考勤來反映工作狀況（kuàng）就比較真實；但是（shì），對於諸（zhū）如銷售人員等職工工作地點不固定，工作內容多變，工作時間（jiān）彈性，那麽即（jí）便可靠的考（kǎo）勤也無法客觀而真（zhēn）實地反映其工作狀況，還（hái）是需要結（jié）合（hé）其他（tā）證據（jù）進行（háng）補強。
提醒三：考勤記錄結合其（qí）他證據（jù）可以認定缺勤
考勤記錄雖然不（bú）是認定出勤的（de）唯一（yī）證據，但畢竟也是重要的證據鏈的一個環節。除考勤（qín）記（jì）錄（lù）之外，其他可以證明其未出（chū）勤的證據，包括勞動者未提供勞動所直接造成的影響和後果或（huò）者替代履行，用人單位在知悉勞動者曠工後的行為等都可以成為更為有力的證據。對於（yú）無故曠工，在用（yòng）人單位初（chū）步舉證曠工事實（shí）後（hòu），勞動者（zhě）應當就其缺勤的正當理由承擔舉（jǔ）證責任，否則（zé）承擔不（bú）利後果。
