管理、加班（bān）管理（lǐ），特別難？大單位人數眾多，怎樣做好考勤管理？總有些（xiē）特殊層級的人要搞人（rén）性化，考勤管理就是製度與人性之（zhī）間的平衡？
哪家公司不加班？哪家工廠不（bú）支付工（gōng）人加班費？哪家工廠（chǎng）會多付加班費？哪家（jiā）的HR不處理因考勤加班引起的員工情緒不滿？哪家的HR會處理考勤勞資糾紛？
考（kǎo）勤管理是一（yī）個看起來很小，但影響範圍寬廣的事情，是（shì）員工關係管理中最基礎的一項，但也是艱難的一項。HR一定要根據實際情況，把（bǎ）握好製度化與人性化的平（píng）衡，製定出最適合企業的（de）考勤製（zhì）度，並嚴格執行落地（dì）。
考勤製度要不（bú）要？
近來網（wǎng）上有一個不要考（kǎo）勤的文章很火：“任何一個單位隻要到了開始強調考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走（zǒu）下坡路的時候。”為什麽呢？因為一個走上坡路的公司，人人無須（xū）揚鞭自（zì）奮蹄（tí），也許員（yuán）工10點鍾才來上班，不用任何考勤打卡登記也不用（yòng）考勤表，但是他不需要督促，便會自覺把活幹完，並把缺的工時補回去。
剛創業的合夥公（gōng）司應可以這麽幹，無須管理、無須HR，前提是（shì）每個人都能自覺。
考（kǎo）勤製（zhì）度是為維護單位的正常工作秩序，提高辦事（shì）效率，嚴肅（sù）紀律，使員工自覺遵守工作時間和勞動紀律，根據國家相關（guān）政策法規，並結合本單位的實（shí）際情（qíng）況製（zhì）定的，是公司進（jìn）行正常工作秩序的基礎（chǔ），是支付工資、員（yuán）工考核的重要依據。大企業不製定並執行考勤製度？
考勤管理難不難？
首先，HR要擺對自己在考勤管（guǎn）理（lǐ）中的位置！一方麵是製度（dù）的權（quán）威性，如（rú）果不能維護考勤製度，從老板的角度看是HR不稱職；另一方麵是強勢員工，如果堅決維護製（zhì）度權威性，會和員工產生不愉快甚至衝突。
考勤這個事情雖小，實際上夾心層的意思顯了出來。這種前怕狼後怕虎（hǔ）的（de）心態才是問題核心。這種情況幾乎（hū）所（suǒ）有（yǒu）HR都會遇到，突破（pò）了，能做到中高層，突破不了，就是一個小雜役。
一（yī）個是“理”，一個是“勢”。
首先要占個理（lǐ）。理由（yóu）充分，出兵（bīng）就名正言（yán）順，不合理就應該製（zhì）裁（cái），這沒什麽可商量的，不（bú）衝突更好，衝突了（le）就衝突了。
其次，在雙方（fāng）都有理情況下，要占個“勢”。理這個東西有時候講不清楚，那就看勢，所謂勢如（rú）破竹，衝過去，猛刀砍下去，解決問題。
加班管理難不難？
加班，是企業用工難免出現（xiàn）的情況，HR們也都絞（jiǎo）盡腦汁地使用各種考勤管理（lǐ）係統來對加班進行管理，由於加班製度千差萬別，每個（gè）考勤係統都有各自的特點，並不能滿足所有工廠或企業的（de）需（xū）求。關於（yú）加班，網（wǎng）絡上有一個流傳已久的段子：某公司高薪聘請（qǐng）了一位日本專家（jiā）。專家上任的第一天（tiān），在全體會議上（shàng）表（biǎo）示：我（wǒ）是個工作（zuò）狂，經常加班，請大家盡量配合我（wǒ）的工作。三（sān）個月後，專家辭職了，辭職的時候隻說了一句：你們這樣加班，是不人道的！
當今社會（huì），加班文化盛（shèng）行，熬夜加（jiā）班現象在大多數上班族看來（lái）早（zǎo）已習（xí）以為常。很（hěn）多企業為（wéi）了生產和發展，都存在加（jiā）班（bān）現象，但是，加班（bān）、考勤管理不善，也會給企（qǐ）業（yè）帶來風險。那麽，企業用工在加班及考勤方麵應如何做好管理工作？
一、企業工時（shí）製度類型
首（shǒu）先，需要知（zhī）道工時製度的相關知識，我國目前有三種工時製度，即標準工時製、綜合計算工時製、不定時工作製。其中（zhōng），標準工時製是我國運用最為廣泛的一種工時製度。
▶標（biāo）準工時製
勞動法規（guī）定，國家實行勞動者每日（rì）工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十（shí）小時的工時製度，這（zhè）就是標準工時製度。標準工時製度是實際生活中存（cún）在最廣泛的工時製度，是實行其他特殊工時（shí）製度的計算依據和參照標準。
▶不定時工作製
不定時工作製是一種因（yīn）工作性質和工作職責（zé）的限製（zhì），勞動者的工作時間不能受固定時數限製，而直接確定職工勞動量的工作製（zhì）度。
對於實行不定時工作製的（de）職工（gōng），用人單位應按勞動法的規定（dìng），參照（zhào）標準工時製核定工作量並采用彈（dàn）性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
▶綜合（hé）工時製
綜合工時製是指（zhǐ）分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算（suàn）工作時間，但（dàn）其平（píng）均工（gōng）作時間和平均周工作時（shí）間應與法（fǎ）定標準工作時間基本相同。
綜合工時製加班費是（shì）以（yǐ）總（zǒng）工（gōng）時為（wéi）計算依（yī）據的，要看企業審批下來的是按季度還是半年或者其他時間。一般情形（xíng）下，不支持休息日的加班費，隻有延時加班費和法定節假（jiǎ）日加班費，也就（jiù）是加班費沒有（yǒu）休息日的概念，已（yǐ）審批周期來確（què）定總的加班時間。
二（èr）、加班的界定以（yǐ）及加班費支付的前提
按照目前的法律（lǜ）規定，加班分（fèn）為三種：平時（shí）延長（zhǎng）工作時間(平時加（jiā）班)、休息（xī）日安排上班(周末加班)和法定節假日安排上班(節日加班)。那麽（me）怎樣確定加班呢?
1.根據勞動法的規定，必須是用（yòng）人單位安排勞動者上班才能算加班，如果勞（láo）動者（zhě）在用人（rén）單位沒有（yǒu）安排的情況（kuàng）下，自己在這些時間上班可能不（bú）會被認定為（wéi）加班。
2.關於怎樣認定延長工作時間問（wèn）題，按照法律規定，每天工作8小時，每周工作時間40小時。如果員工在一周內的工（gōng）作日上班時間沒有達到40小時（shí），但是某天（tiān）的工作（zuò）為9小時，那麽這個（gè）工作日延長的1個小時是不是延長工作時間的加班呢?這（zhè）要分兩種情況（kuàng）處理，如果（guǒ）是屬於綜合工（gōng）時製的則（zé）不會被認定（dìng）為平時加（jiā）班，如果是標準工時製，則按照每天工作8小時的標準會被認定為平時加班。
3.關於周（zhōu）末（mò）加班，用人單位安（ān）排（pái）員工在周末上（shàng）班，也是（shì）分兩種情況判（pàn）斷是否屬於加班，如果公司平時上班是8小（xiǎo）時，那麽周末上班肯定被認定為加班，但按法律規定公司安排員（yuán）工換休，即公司可以在一周7天內任（rèn）意（yì）安排員工上5天班，另（lìng）外兩天休息，公司不用支（zhī）付周末加班費。另外按照（zhào）《勞動部（bù）關於職工（gōng）工作時間有關問題的複函》的要求，如（rú）果公（gōng）司每天安排員（yuán）工上班6小時44分鍾，哪麽（me）有一天（tiān）的周末也是上（shàng）班6小時（shí）44分鍾，也不會被認定為周末加班。
4.法定（dìng）節假日隻要是公（gōng）司安排（pái）上班的就會（huì）認定為節假（jiǎ）日（rì）加班，並且按3倍標準計發（fā）加班費，不得安排換休，不管平時工作時間是否達到（dào）標準工作時間。
5.關於周末和法（fǎ）定節假日加班超過8小時的問題，國家規（guī）定的加班（bān）時間是按照小（xiǎo）時數計算，不是按天計算的，因此，周末或節假日加班超過8小（xiǎo）時的也是按周末或者節假日加班計算。
三、加班費（fèi）的支付及標準
對於加班（bān）工資（zī）的計算，《勞動法》、《勞動合同法》均有（yǒu）具體規定，具體而言用人單（dān）位應（yīng）當按照如（rú）下（xià）標（biāo）準支付加班工（gōng）資：
1、安排員工（gōng）在正常工作時間以外延長工作時間的，按照不低於員工本人正常工作時間工資的150%支付；
2、安排員工在休息日工作（zuò），又不能安排補休（xiū）的，按照不低於員工本人正常工作時間（jiān）工資的200%支付；
3、安（ān）排員工在法定休假節（jiē）日工（gōng）作的，按照不低於員工本（běn）人正常工作時間工資的300%支付。
四、企業如何規避加班費的法律風險
企業在安排員工加班時，不可避免的（de）需（xū）要（yào）支付加班費。但對加班事實存在的確定、加班費支付的數額等法律（lǜ）風險的（de）認識，進（jìn）而規避這些風險，能夠為企業省去不少用工成（chéng）本。
1.建立“加班審（shěn）批製度”
隻有在用（yòng）人單（dān）位安排（pái）下進行的加班，才需要支付加（jiā）班費。勞動者自願進行加班，法律沒有強製要求用人單位支付加班費。因此對（duì）於員工工作時間之外的加班行（háng）為，企業可以通過建設“加班審批製度”予以規範。
2. 調整工（gōng）資結構，降低（dī）加班費用
為了維持企業的勞動用工成本的穩定，在需要支付一天休息日的2倍工資的情況下，還（hái）不能增加（jiā）企業的支出，就得在工資的結構上進行調（diào）整。具（jù）體操作為：在勞動合同（tóng）及公司員工手冊中將員工的工資分為基本工資、崗位工資以及加班工資三部分，並明確（què）以基本工資為基（jī）數計（jì）算加班（bān）工資（zī），總數不變，設置較（jiào）低正常工作時間（jiān）來調低（dī）加（jiā）班工資的數額。
需要提醒的是，上述的崗位薪資約定僅在周末固定加班的情況下適用，對於正常工作日加班（bān）以及（jí）法定節假日加班（bān）的（de），企業可能需要根據當月的情況（kuàng）另行支付，但亦是以基本工資為基數計算。
此外，企業也可以根（gēn）據公（gōng）司的實際情況（kuàng），以調整休假的形（xíng）式（shì）免（miǎn）除周末加班費的支付。但是（shì），對於正常工（gōng）作日以及法定節假日的加班則無法進行輪休製度。
3. 合理調整“加班”時間
我（wǒ）國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時（shí）這一標準工時製（zhì）度，有條件（jiàn）的企業應實（shí）行標準工時製度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時製度，應保證勞（láo）動者每天工作不超過8小時、每（měi）周工作不超過40小時、每周至少休息一天。
據此，隻要企（qǐ）業保證勞動者每天工作不超過8小時，每（měi）周工作不超過40小時（shí），每周至少休息1天，即便企業安排勞動者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工資。
加班涉及的加班費和考勤管理問題（tí）是企業和員工雙方均很（hěn）敏感的一個內容（róng），但（dàn）是隻要依據司法條文結合公司規範製定合理的計劃，有效的降低成本，避免糾紛並沒有想像中的那麽難（nán）。針對加班費的計算，現在的考勤軟件或（huò）考勤（qín）係統大都有提供此類功能，這些都已不（bú）再成為HR們的（de）問題。