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勞動者劉先生跳槽後，以原工作單位拖欠其（qí）加（jiā）班工資、未休帶薪年假為由申（shēn）請勞動仲裁。仲裁機關裁決支持劉先（xiān）生（shēng）請求後（hòu），單位（wèi）起訴至法院，請求判決其無需支付劉先生加班工資、未休年假工資6000餘（yú）元。

庭審中，單位稱劉先生確（què）實曾經加過班（bān），但已支付加班費，其年假也已休（xiū）完（wán），並拿出（chū）劉先生的（de）考勤表（biǎo）和工資單予以證明，但上麵並無劉先（xiān）生（shēng）的簽字（zì），劉先生對此也予以否（fǒu）認。二（èr）審（shěn）法（fǎ）院以現有證據認定劉先生存在未休年假及加班費被拖欠的情形，終審判決劉先生勝訴。判決後，單位負責人（rén）認為“冤”，說如（rú）果當初讓劉先生在考勤表和工資單上簽字，劉先生（shēng）就不會（huì）申請勞動仲裁了。

近些年來類似這樣的勞動爭議案件時有發生。在大量的勞動爭議案件中，因用人單位（wèi）所（suǒ）出示（shì）的勞動者考勤表、工（gōng）資單上無勞動者簽字，且不（bú）被其認（rèn）可，法院依法判決用人單位敗訴的情（qíng）況（kuàng）較為普遍，為此用人單（dān）位叫苦不迭。所以（yǐ）製定完善的考勤、工資發放（fàng）製度，讓勞動者逐月在考勤單、工（gōng）資單上簽字，是避免因考勤（qín）、工資各執一詞而引發訴訟的當（dāng）務之（zhī）急。

彭女士曾在北京靈馳海嶽裝飾工程有限公司（以下簡（jiǎn）稱裝飾公司）任職，雙方簽有2011年3月至2014年2月底的書麵勞動（dòng）合（hé）同。2012年12月，裝飾公司（sī）以彭女士工（gōng）作中存在重大失誤為由，提前解除勞動合同，為此彭女士申請海澱勞動仲裁，要求裝飾（shì）公司支付未休年假工資、解除勞動合（hé）同經（jīng）濟補償金、休息日加班及平時（shí）超時加班工資（zī）、獎金等共計（jì）23萬餘元（yuán）。仲裁（cái）裁決（jué）裝飾公司（sī）支付彭女士18000餘元後（hòu），裝飾公司與彭女士均不服，提起訴訟（sòng）。 

開庭時，雙方就彭女士工資標準、年休假問題（tí），是否存在加班，各執一詞。裝飾公（gōng）司為證明其不拖欠彭女士加班工資，向法庭提交了《工資表匯總及（jí）說明》。但由於該份證據（jù）上（shàng）並（bìng）無彭女士（shì）簽字，且彭女士又不予認可其真實性（xìng），在裝飾公司無（wú）其他證據佐證的（de）情況下，法院對（duì）《工資表匯總（zǒng）及說明》不予認可，認定裝（zhuāng）飾公（gōng）司未支付彭女士加班工資27000餘元。最終，法院判（pàn）決裝飾公司支付（fù）彭女士各項損失共計17萬餘元。

賈女士2007年入職北京華翔電爐技術有限（xiàn）責任公司（以下簡稱華翔公司（sī）），任庫房管理員，雙方（fāng）簽有期限至2013年12月31日的勞動合同。2012年4月，賈女（nǚ）士因故離職後，申請勞動仲（zhòng）裁。勞動仲裁裁決（jué）華翔公司（sī）支付賈女士加班工資、未休年假（jiǎ）工資、解除勞動合同經濟補（bǔ）償金共計10800餘元後，華（huá）翔公司（sī）不（bú）服，起（qǐ）訴至大興法院。

庭審（shěn）中，華翔公司為了證明賈女士已休年假，提交了賈女士離職請假（jiǎ）情況表打印件，稱其根據賈女士簽到表、指紋打（dǎ）卡記錄、打卡機記錄（lù）的出勤情況匯（huì）總而（ér）成，但上麵（miàn）並無賈女士的簽字。此外，華翔公司（sī）還提交了賈女士工資月實發明細表複印件、考勤記錄，但上麵均無賈女士簽字。對於這（zhè）三份證據，賈女士均（jun1）不予認可（kě）。最終，法院支（zhī）持了賈女（nǚ）士的訴（sù）訟請求，認定其未休年假，據此判（pàn）決（jué）華翔公司依法支付賈女士15天帶薪年假工資差（chà）額。

北京市一中院（yuàn）法官（guān）表示，在一般民事案件中（zhōng），依據“誰主張，誰（shuí）舉證”的證據規則，即原告對（duì）自己提出的請求和事實，應當提供相應證據予以（yǐ）證明。

然而考慮到在勞動者與用人單位發生勞動爭議中，勞動者往往在證據取得方麵（例如考情記錄、工資發放記錄、獎懲決定等）處於劣勢，因（yīn）此（cǐ）法律規定，在勞動爭議案件中，用人單（dān）位負舉證責任。同時明確（què）規定，勞動者的考勤記錄、工資表由用人單（dān）位負責（zé）提（tí）供。

例（lì）如（rú）在上述賈女士一案（àn）中，賈（jiǎ）女士稱自己未休15天年假，華翔公司稱賈女士（shì）已休，雙方各（gè）執一詞（cí）。這時，法庭不（bú）需要賈（jiǎ）女士舉證證明自（zì）己未休年假，而要求華翔公司出示賈女士已（yǐ）休年假的證據，否則將承擔不（bú）利後果。對此華翔公司提交了賈女士的離職請（qǐng）假情況（kuàng）表打印件，上麵有賈女士已休年假的記錄。然而由（yóu）於該情況表（biǎo）為打印（yìn）件，上麵既無賈女士（shì）簽字，又不被賈女士認可，法院依（yī）照證據規則認定其為無效證據，據此采信了賈女士未休年假的主張。 

此外為了保護勞動者的合法權益，勞動法還特別強（qiáng）調，用人單位對（duì）勞動者所作出的除名、辭退、解除勞動關係、計算勞動者工齡等，負完全舉證責任。

工資單、考勤（qín）表未經勞動者簽字（zì）確認，用人單位將可能承擔不利後果

工資單、考勤表未經勞動者簽字確認，勞動者拒不認可的，用人單位將可能承擔舉證不能的不利後果。《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動（dòng）爭（zhēng）議，當事（shì）人對（duì）自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單（dān）位掌握管理的，用（yòng）人單位（wèi）應（yīng）當提供；用（yòng）人單位（wèi）不提供（gòng）的，應（yīng）當承擔不（bú）利後果。

就工（gōng）資與考勤（qín）記錄而言，由用人單位單方記（jì）錄（lù）或掌握，存在偽造或篡改的可能性，不利於勞動者一方權（quán）益的維護（hù），故（gù）原則上應由勞動者簽字確（què）認，用人單位為抗辯勞動（dòng）者的支付工資（含加班工資）請求，僅是（shì）提供未（wèi）經勞動者簽字的工資表和（hé）考勤表等單一證據的，如勞動者一方否認，將不能直接采信，無法有效抗辯勞動者（zhě）請求。但是（shì），用人單位在（zài）提供未經勞動者簽字的工資、考勤記錄同時（shí）提供其他的相關證據進行佐證，如銀（yín）行支付工資憑證、工（gōng）資發放記錄（lù）、證人證（zhèng）言、請假條，或（huò）是經用人單位職工代表大會確認的單位（wèi）相（xiàng）關製度等，並能與單位相（xiàng）關製度相互印證的，則有可能被依法采信。

一（yī）、用（yòng）人單（dān）位應自覺依法經營、規範管理（lǐ） 

用人單（dān）位應當建立健全各項用工規章製度，包括勞動者定期對工資單、考勤表的（de）簽字確（què）認製度（dù），明確的加（jiā）班審批製度和流程等等。規章製度完備後，用人單（dān）位需要注意進行相關文件、表格的收集、歸檔，並（bìng）建（jiàn）議盡可能留存一份紙質的書麵資料，以及要求（qiú）勞動（dòng）者本（běn）人簽名確認。

單位如以（yǐ）電子打卡等形式記錄考（kǎo）勤（qín）的，則應定期由勞動者對其電子打卡記錄等進（jìn）行簽字（zì）確認。用人單位應依本單位（wèi）規定的製度流程，對工資單、考勤表等進行確認，以免發生勞動爭議時，勞動者對於非經本人簽（qiān）字的工資（zī）單、考勤表等不予認可，或（huò）是無據可依，引致法律（lǜ）風險，必要時可（kě）以聘請法律顧問（wèn）協助製定製度（dù）流程，解決相關問題。

此外，用人單位辦理員工入（rù）職、離職等事項，同樣需要求勞動者對於相關信息與（yǔ）告知內容等進行簽字確認（rèn）。

二、勞動者個人要有權利意識（shí）

勞動者應注意保存在用人單位工作期間的勞動合同、考勤記錄、工（gōng）資發放憑證，以及能證明存在加班事實或個人權利受（shòu）到侵害的其他書麵資料等，以防備發生（shēng）勞動爭議時（shí）有據可憑。