1、這個公司的出勤已經成為比較嚴重的問題；
2、這個（gè）公司過去缺乏基本的考勤管理製度；
3、這個公司的經營狀態不太好，因為還有“停薪留職”這個東西存在。
這（zhè）幾天有個年輕的HR在群裏谘詢如何做好考勤製度，引發了大家的熱烈探討。
今天我們就拿最為平常的考勤製度“開刀”，看看考（kǎo）勤製度可以有著怎樣豐富多彩、精巧別致的設計。
這位（wèi）朋友剛（gāng）踏入職（zhí）場（chǎng）不久，也沒有太多HR的（de）專業經驗，公司裏考勤是個老大難問題，上級要求她來擬定製度（dù）解決（jué）遲到早退泛濫、請假時長失控（kòng）等問（wèn）題。
估計老板的意思，出現這些情況，那（nà）就（jiù）要有製度（dù）啊，有懲罰自然就能控製了。於是（shì）這位朋（péng）友作出了以下製度：
（注：還（hái）有遲到的問題未放入本文圖中）
寫完之（zhī）後，總覺（jiào）得不太合（hé）適，就在群裏麵谘詢（xún）大家的意見。
對於這個問（wèn）題，我們可（kě）以基本看出：
但這個扣0.5分績（jì）效、扣光（guāng）績效（xiào）、年終獎等，真的（de）有效嗎？
我們先不給她建議，隻是（shì）希望做管理者的，以及人力資源的從業者們，要注（zhù）意一點，製度從你們的手（shǒu）裏（lǐ）寫出來，它的導向到（dào）底是什麽？
做製度是希（xī）望（wàng）人們去違反，然（rán）後罰呢？還是盡量避（bì）免不要出現製度中反對的事情？
首先，企業需要基本的製度，否則就變成（chéng）了自由市場，各（gè）吹各的調，各走各的道。而且一個好的製度，倡導什麽，反對什麽，旗幟鮮明。
很多管理者將製度與懲罰條例相等同（tóng）！
可是罰真的有用（yòng）嗎？我在（zài）思考這個企業0.5分的績效（xiào）到底影響（xiǎng）有多大，因為事假泛濫、出勤無法保障的企業裏，不太可能有良好的績效管理，這個（gè）每天0.5分的（de）效力（lì）可想而知，那何（hé）必要寫呢？
其次，這（zhè）個製度（dù）太寬鬆（sōng），把（bǎ）請事假（jiǎ）超（chāo）過20天作為一（yī）個標準（zhǔn）？
如果在北上廣深這種競（jìng）爭激烈、壓力巨大（dà）的環境下，企業員工（gōng）如果每月請3天（tiān）以上的事假（jiǎ），一年請超過20天的假，那等同（tóng）於跟自己作對，或者根本就（jiù）不（bú）想在（zài）公司（sī）幹了。
相反，在高（gāo）節奏高負荷度的工作環境中，企業還要在製度之（zhī）外考慮更多的人性化。而這位朋友的公司，如果缺勤都到這種地（dì）步了，那就需要用“重典”了（le），不痛不癢沒有意義！
再次，不要什麽都扯上績效；
自從中（zhōng）國企業開始（shǐ）引進了績效管理（lǐ）後，總是存在兩個誤區，一個是把績效考核當作和替代績效管理，這個我們以後再詳細剖析（xī），總的來說就是把目標管理當作了下達指令和評（píng）估這兩個粗暴的動作，因此考核就成了關（guān）鍵，可從來不思考為什麽效果不（bú）好？另一個是把什麽都扯上績效，績效是萬能的（de）嗎？
一個能請假超過20天（tiān）的員工（排除家裏有特（tè）別事（shì）宜的情（qíng）況），他還在乎績（jì）效扣（kòu）點分嗎（ma）？可以關聯，但不要指望績效解決所有問題，不痛不癢（yǎng）的績效能解決什（shí）麽呢？你（nǐ）不如就是一個簡單的（de）考勤條例，遲到一（yī）次100元，累計（jì）遲（chí）到每月三次的（de），當月考評為D；事（shì）假當然（rán）就和工資、績效核算有關了（le），少一天則少一天的收入（rù）了。
但（dàn）有這個製度也要注意人性（xìng）化（huà），例如在大城市裏交通擁擠，一般都會（huì）考慮15分鍾內不算遲（chí）到（dào），或者錯（cuò）峰上班；事假也要（yào）看情（qíng）況，例如生病、孩子的問題等。
但是，我認（rèn）為，這些製度都解決不了考（kǎo）勤的問題！
因（yīn）為，還是那句（jù）老話，當員工不在（zài）意（yì）績效（xiào）的時候，製度懲罰還有用嗎？
記得深圳有家IT企業的（de）例子，他（tā）們從來不倡導加班，但競爭壓力以及巨大的工作量需要員工們加班（bān）。他們是這樣做的，公司的員工（gōng）都知道一個條例，那就是（shì）：
1、 如果您下午五（wǔ）點（diǎn）半準時下班，那就要擠上擁擠的公交，堵車，回到家也（yě）是七點左右，把時間浪費在（zài）了擁擠和路上（shàng）；
2、 如（rú）果（guǒ）您工作到晚上七點半，那（nà）公司八點會有班車，根據您的家庭地址，送（sòng）各位員工到區域的集中接送點（diǎn）（地鐵口或者（zhě）公交站）；
3、 如果（guǒ）您工作到晚（wǎn）上九點，會有可口的夜宵，是（shì）公司附近那家廣（guǎng）東著名老字號的茶點（diǎn）哦，然（rán）後十點鍾公司會有班車送您到離家最近的集中接送點；
4、 如果您工作到晚上十一點（diǎn），除了夜（yè）宵外，公司的班車會送您回家，免去轉車的麻煩與疲倦。
各位朋友，可以看出製度的差異了（le）吧（ba）？
再比如說（shuō）：某公司考勤員被戲謔為“扣錢的”，與花（huā）樣百出的年輕工程師（shī）們玩起了“貓捉老鼠（shǔ）”的遊戲：
早上上班，員工們一（yī）會兒來個電話，說有事晚來一會兒；一會兒讓同（tóng）事（shì）打個招呼，說車堵在路上了（le）；即使（shǐ）打考勤卡，有時（shí）也會故意刁難考勤員，謊稱忘了帶卡。
到（dào）了下月（yuè）初（chū），該算（suàn）工資獎金了，老板又來打招呼：這個骨幹少扣點，那個（gè）經理不要扣。
在此情形下，心高氣傲的年輕員工們，屢屢與考勤（qín）員發生言語甚（shèn）至肢體衝突。
兩年下來，不堪忍受的考勤（qín）員換了四任。最後，偌大個行政人事部，竟然沒（méi）有人願意接任。
行政人（rén）事經理周（zhōu）小姐，一個名牌（pái）大學畢業的（de） MBA，對此也一籌莫展。為解決這個問題，作為周經理的（de）朋友，筆者應邀“潛入”公司，化身為行政人（rén）事助（zhù）理，進行實地調（diào）查（chá）。
調研中發現，企業以人為本，強調（diào）“事（shì）業留人（rén）、待遇留人、感情留人”；年（nián）輕的工程師們朝氣蓬勃，富（fù）於創新，彼此之間互幫互助（zhù）、密切（qiē）配合，集體榮譽感和工作責任心都（dōu）很強（qiáng），可就（jiù）是不願意（yì）接受僵化（huà）教條的管束。
但（dàn）對於之前那位朋友而（ér）言，其實她已經非常認真和努力了，但這個問題絕對（duì）不是人力資源部來解決的，公司的負責（zé）人應（yīng）該明白，考勤問題泛濫，就是一個（gè）公司級的問題，再不親自抓起來，為時晚矣。
這不是危言聳聽，考勤問題（tí）、招聘問題、員工流（liú）失問題，絕對（duì）不僅僅是某個部門的工作，而是一個公司經營狀態（tài）的展露（lù）。
員工在這裏工作，為什麽總是以（yǐ）各種借口來請假（jiǎ）？
可能是覺得公司沒希望，甚至請假出（chū）去麵試（shì）了（le）；
可能是覺得反正就那麽點收入，家裏的（de）事忙一下（xià），不過就是扣點錢，也沒多少；
可能是覺得大家都請假，也不缺（quē）我一個；
可能是覺得沒有（yǒu）發（fā）展，何必那麽認真，我已經比“停薪留職”的人好多了；
… …
很多原因，但不會有一個理由（yóu）是正麵的，難道公司管理層還不應該引起重視嗎？
建議這個朋友的公司負責人，應該（gāi）立刻開展幾件事情：
1、 明確公司的發展目標，認（rèn）清當前存在的經營問題，要麽背水一戰，要麽幹（gàn）脆解散，不（bú）要這麽不死不活的；
2、 製定更高的目標要（yào）求（qiú），並落實（shí）到每個人頭上；往往員工工作沒勁（jìn），很大部分原因是（shì）認為自己的能力足夠應付當前的工作了；
3、 撕掉那些不（bú）痛不癢的製度（dù），重新設定公司員工的行為準則紅（hóng）線，罰就要罰徹底，痛徹心扉；
4、 也不要忘了激勵，要相信員工的能動性是可以創造奇跡的；
5、 員工的問題（tí），部門管理者首先要負起責任來，不要總是老總在抓（zhuā）；
6、 無論是製定目標，還是身體力行，要讓員工看到（dào）希望。
一（yī）個看似小小的考勤問題，其實是很多問題的綜合反（fǎn）映，很多考勤管理係統也根據企業這種需求做（zuò）了很多人性化考勤製度（dù）設計，但這些製度本身的問題，遠（yuǎn）非一（yī）個考勤係統能解決的。
不同的企業，不同的情況；不同的文化，不（bú）同的製度（dù）。
我希望管理者們不要頭痛醫頭，腳痛醫腳，考（kǎo）勤有問題，就是人力（lì）的錯；業務上不去，銷售部門不（bú）行……很多（duō）問題，是因為（wéi）當頭的人偷懶了（le），這是公司問題！