製訂考勤製度是對事不對（duì）人，是以法治理，而不（bú）是以人製度，這（zhè）樣就將考勤引入（rù）到管理的層麵中來，在遵守國家法律法規的前提下，管理（lǐ）是（shì）在考勤（qín）中非常重要的一方麵（miàn）；作為一（yī）個管理者，必（bì）須要了解考勤管理的基礎知識，這 樣才能合理（lǐ）安排好每（měi）一個員工的（de）工作。
例：某公司扣發王某（mǒu）2020年6月的工資，理由（yóu）為劉某（mǒu）沒有在工作地點1公裏以內打卡，違反了公司考勤（qín）管理製度。
公司提交該公司日（rì）常考勤（qín）管理製度及公示情況，考（kǎo）勤管理製度中確有規定工作人員上下班必（bì）須在工作所在地（dì）附近1公裏以內打卡。
但是，根據公司在仲裁（cái）階段提交的王（wáng）某2020年（nián）6月之前考勤記錄情況，王某在該期間前同樣存（cún）在在工作地點1公裏範圍外打（dǎ）卡的情形。而公司在（zài）上述情形下仍然按照王某正常出勤的標準全（quán）額支付王某工資。
公司在上訴狀中也認可在王某入職後，該公司一直沒有對王某的出勤情（qíng）況進（jìn）行實質（zhì）性考察（chá）。
雙方在履行勞動合同（tóng）的過程中，公司對於是否（fǒu）依據考勤管理製（zhì）度對王某進行考（kǎo）勤管（guǎn）理，處於不（bú）確定的狀態。
公司此前長（zhǎng）期未嚴格遵照（zhào）考勤管理製度，而後又依照該製（zhì）度對王某進行考勤並以此為由扣發王某的工資，理由欠充分（fèn）。
王某以公司（sī）未足額支付2020年6月工資為由向公司郵寄（jì）通知書，要求公司於（yú）2020年12月31日補足工（gōng）資差（chà）額，公司未予補足。
王某即與公司解除勞動合同，理由（yóu）成（chéng）立，雙方勞動關係於2020年12月31日（rì）解除。
一（yī）審判決公司應（yīng）支付王某解除勞動合同的經濟補償為25603.55元，適用法（fǎ）律正確，予以維（wéi）持（chí）。
為（wéi）了規（guī）範員工上下（xià）班行為，提高工作效率，為結算（suàn）工資（zī）、福利補貼等提交準確依據，所以考勤製度員工必須遵守。
1. 勞動紀（jì）律的鬆嚴是可以調整和變更的，關鍵在於公司對員工應當履行告知、培（péi）訓、宣貫等程序，讓（ràng）員工提前知悉（xī）相應的後果。
2. 管理習慣（guàn），也是法院裁判案件的重（chóng）要考量因素（sù）。