考勤管理製度的製定非常細致，嚴格規定了上下（xià）班時間及允許遲（chí）到的次數等，也（yě）規定（dìng）了該如何懲罰，扣多少小時的工資。
比如馬（mǎ）上發（fā）工資時發生（shēng）了這樣一件事兒，行政部負責做考勤的同事和做工資的工（gōng）薪室的同事發生了爭執，原因是其一8月4日發工資前一天晚上薪酬專員才給員工（gōng）們發的扣款郵件,郵件發送過晚，另外一（yī）個最重要（yào）的原因是發布郵件的（de）扣款說明與原來讓考勤員來計算的方式有出（chū）入，郵件中屬名如果對於扣款有疑義找考勤員（yuán）處理，考勤員發工資當天一（yī）早上班發（fā）現計算有出入（rù），直接回（huí）了郵件給所有需要扣款的人說計算有誤。薪酬經理因為給大家回了（le）郵件的事兒（ér）很生氣，說（shuō）了考勤員不應該回郵件給所有員工，應該先溝通好。關於就扣（kòu）款金額不一樣（yàng）兩個（gè）人有了歧義，考勤製度中有一句話是（shì）這樣寫的，“當月遲到或（huò）早退（tuì）累計超過（guò）3次者（zhě），按實際遲到或早退的小時（shí）數（shù）（單次不（bú）足1小時的按1小（xiǎo）時計算）進行缺勤扣款，且另扣半日工資（zī）”。按照這句話，考勤員的計算方式是每次遲到不足一小時的按一小時扣（kòu），綜合之後（hòu）另扣半天工資做為懲罰。工薪室的計算方式（shì）是每次遲到（dào）當天（tiān）要扣一小時並（bìng）加上半天懲罰（fá）工資，也就（jiù）是三次以外每遲到一（yī）次要扣5小時的工（gōng）資。例（lì）如某部門因為（wéi）7月某（mǒu）天下大雨來的時（shí）候遲到了39分鍾，需要扣410元的（de）工（gōng）資。工薪室的（de）這種（zhǒng）計算沒有和考勤員溝通過，考勤員還在一直按照她理解的方式給（gěi）工薪室算數。經調查考勤員說現在（zài）員工都在（zài）抱怨，加班不給加班費，遲到個一點時（shí）間扣那麽多的錢，以（yǐ）後是不是可（kě）以不（bú）加班（bān）呀，要（yào）不然就給算工資。
從這件事兒中我們看到了管理的剛性與人性的衝突（tū），在一個考勤製度的製訂之時有幾點要特別（bié）注意，一個很小的考勤製度都可（kě）能引起大麵積的抱怨情緒（xù），嚴重影響工作積極性。
第一，對考勤製度有一個定位，在運營（yíng）過程中這個製度是處於一種什麽樣的管理地位上，這樣才能決定獎懲的力度。例如公司的財務管理製度和考勤管理製度在（zài）獎懲上（shàng）應該就有區別（bié），財務管理製度是直接與費用與公司直接運營相關的，因此在運營中的地位要高於考勤管理製度，那麽在嚴格性、獎懲力度上都要比考勤管理製度大得多。
第二，一個考勤製（zhì）度的製定要有一個準確的出發點（diǎn），考勤製訂的（de）目標是什麽要先弄清楚，例如這個考勤製度的（de）製訂就是為了提高大（dà）家（jiā）的出（chū）勤率，就要從提高考勤率的方式方（fāng）法上去下手規矩大家的行為。
第三考勤度的製（zhì）定過程中既要考慮到罰，還要考慮到我（wǒ）們管（guǎn）理的是人，是人就要講人性。我通常會說不管管理（lǐ）當中有什麽樣（yàng）的問題都是人（rén）的問題，而人自身不管有什麽問題最直接的問題都來自於他的上級。例如：在考勤製度中充分考慮到員工的實際問題加入全勤獎一個月一（yī）百元，全勤的幅度會大大的提高。在惡劣的氣候時遲到不以計算，這些體（tǐ）現人性的地方。
第四，要從更深一層去考慮人的情緒問（wèn）題，製（zhì）度（dù）是要人來遵守的，如果製度製定的不合理（lǐ）員工會抵觸的接受，這種抵（dǐ）觸情（qíng）緒的像傳染病一樣蔓延的非常快，一般在一個（gè）部門內部會很（hěn）快都受這種情緒影響。這（zhè）種情（qíng）緒平時看似波瀾不驚，當（dāng）再次遇到（dào）他覺得不公平的待遇時，會把所有的的不好通通放（fàng）到一起，最（zuì）後就會成為對這個公司的抱怨，進而離開公司，造成人才的流失（shī）。
第五，在考勤製度執行過程中，中層管理者要做為過濾器。考勤製度是死的人是活（huó）的，執行製度是首位的，也不能讓製度把部門管死了，員（yuán）工有情緒積極性不高就會把部門一步步拉向死亡。從公司管理的層麵來講，製度需要有一個統一原則，不能因人（rén）因（yīn）事而訂。但（dàn）在（zài）執行過程中中層管理者是公司和員工之間的一個（gè）紐帶，中（zhōng）層管理者既要對公司（sī）負責的同時也要對員工負責。我們拿下雨天遲到做個例子，他晚到了39分鍾做為中層管理者（zhě）首先（xiān）要關注，他有沒有影響工作，晚（wǎn）上是不是因此加班了。這時中層管理者就要發揮過濾作用，如果（guǒ）沒（méi）有懲罰是幫助中（zhōng）層在管理員工，如果因此多工作了可能更多的時間，這（zhè）時（shí）中層需要調節在簽訂考勤時更多的從員工角度去出發。因為特別惡劣的氣候原因如（rú）果公司沒有表示，中層是不（bú）是能夠在部門內消化掉這類（lèi）遲到。中（zhōng）層的過濾器作用直（zhí）接決（jué）定（dìng）了員工對於公司的忠誠度與（yǔ）滿意度。
在任何考勤製度的製定與執行中（zhōng）都需要在理性與（yǔ）人性上去尋找一個平衡點，全球很多大的企業都談到以人為本，在製定很多製（zhì）度的同時他們（men）在（zài）各項福利或者辦公環境等都（dōu）盡力去調動員工的積極性（xìng）。不管是什麽樣的企業都存在這（zhè）樣的一個平衡點，最終一句話就是“我們管（guǎn）理的是（shì）人不是機器，是人（rén）就有情緒這才（cái）是根本，情緒不可以用（yòng）考勤製（zhì）度（dù）來管理，但是可以用條件去引導”。